Når jeg i nyhederne hører og læser om den kommende konflikt for de offentligt ansatte, så får jeg et meget trist billede af, at der anvendes et helt og aldeles forældet værktøj til at nå sine mål. Denne fredagsinspiration skal ikke indeholde nogen som helst holdning til den kommende konflikt. Kun til strejke og lockout som værktøj til at nå sine mål, og kun som et billede på, og en påmindelse om de situationer, hvor vi i mangel af bedre, tager et værktøj i brug, som vi godt ved er forældet, og dermed ikke når vores mål og efterlader nogen eller noget i en tilstand, som ikke var tilsigtet.

Min påstand er, at parterne i overenskomstforhandlingerne godt er klar over, at de langsigtede konsekvenser af en konflikt ikke er ønskværdige og hensigtsmæssige. Tænk på hvad en strejke/konflikt gør ved tilliden i de berørte organisationer. Hvad betyder det for de mange mennesker, som bliver berørt af konflikten (de offentlige serviceydelsers modtagere)? Giver en marginal lønstigning noget for den enkelte medarbejder? Som det offentlige styres for tiden, må en øget lønudgift alt andet lige føre til færre ansatte til at løse opgaverne, osv.

Lad os så vende blikket indad en gang. Anvender vi i vores arbejde nu og da også forældede værktøjer og metoder, som basalt set ikke giver os de ønskede resultater og/eller, som har nogle utilsigtede og uhensigtsmæssige konsekvenser? De behøver ikke nødvendigvis at være skadelige som mit eksempel med en arbejdsmarkedskonflikt, men værktøjer som grundlæggende set ikke løser noget, eller hvor eksekveringen ikke er gennemført nok.

Prøv at se på jeres tilfredshedsmåling. Får i data som virkelig kan anvendes til at styrke medarbejder trivslen? Får i data, som giver grundlag for en målrettet indsats på udvalgte områder? I mange virksomheder giver tilfredshedsmålingerne anledning til at se, om resultatet er bedre eller dårligere end sidste år, men det giver ikke grundlag for målrettede handlinger eller lederudvikling. Men nu har vi lavet de tilfredshedsmålinger i X år, så det gør vi selvfølgelig også i år. Tilfredshedsmålingerne eller trivselsmålingerne er blevet en institution, som vi i mange tilfælde bare gør, men som grundlæggende set ikke giver grundlag for målrettede handlinger. Er tilfredse medarbejdere overhovedet målet? Hvad betyder det, at vores medarbejdere er tilfredse? Der er ingen korrelation mellem medarbejder tilfredshed og produktivitet.

Vi kan også se på et andet meget udbredt værktøj. MUS samtalen f.eks. hvorfor bliver den gennemført? Når de enkelte ledere gennemfører disse MUS samtaler, gør de det så nogenlunde ensartet? Med nogenlunde ensartede formål, forberedelse og opfølgning? Gennemføres MUS samtalen med en kvalitet som gør, at medarbejderen også synes samtalen har værdi. Personligt har jeg som mellemleder oplevet, at min leder indledte samtalen med: ”HR har bedt mig om at udfylde dette skema sammen med dig, så det er, hvad vi skal gøre nu” Så blev fokus rettet mod skemaet og ikke mod mig.

En klog leder sagde engang: ”Don’t fix what isn’t broken”, og det er jeg selvfølgelig helst enig i, men jeg synes, at vi med mellemrum bør se på de metoder og værktøjer, som vi anvender i vores arbejde. Giver de værdi? Løses de udfordringer vi har, eller bringer de os tættere på et mål? Det værste er, når værktøjer rent faktisk gør det modsatte, altså skaber mistrivsel, hæmmer motivationen og/eller tilliden og respekten. Ovenstående er årsagen til, at Albert Einstein sagde fredagens vise ord:

”Vanvid er at gøre det samme igen og igen, mens man forventer anderledes resultater.”

 Albert Einstein

 

Rigtig god weekend

 

Bedste hilsener

Bo Zoffmann

Partner PS4 A/S